文 / 北京元都律师事务所 黄律师

2016年春天，聂美兰推开“中国书画艺术茶社”的木门，心里满是憧憬。她刚和北京林氏兄弟文化有限公司签下一份《合作设立茶叶经营项目的协议》，白纸黑字写着“聘任你为项目经理”“未来可享管理股份”“利益共享、风险共担”。听起来像是一场平等创业的邀约。可现实很快揭开了温情面纱：她每天早上九点准时到岗，晚上八点才能离开；每月15号，老板林德汤雷打不动转账1万元工资；请个病假要提前微信报备，还得附上医院证明；每周五必须提交《周工作汇报》，从员工考勤到备用金申请，事无巨细都要汇报。一年后，一纸《终止合作协议通知》递到她手上：“因项目调整，即日起终止合作。”没有解释，没有补偿，只有冷冰冰的“合作关系结束”。

当她向劳动仲裁委主张未签劳动合同的双倍工资和违法解除赔偿时，公司轻描淡写：“我们是合作关系，哪来的劳动关系？”那一刻，聂美兰站在茶社门口，看着自己亲手布置的茶席，第一次意识到：原来有些“合作”，不过是用人单位精心设计的法律陷阱。

这个案子历经仲裁败诉、一审胜诉、二审部分改判、高院再审驳回，最终被最高人民法院遴选为第179号指导性案例，成为全国法院审理同类案件的强制参照标准。法院的裁判逻辑堪称教科书级别——它不看合同名称，而看实质履行。

第一步，解构协议条款：协议中使用“聘任”一词，本身就带有雇佣属性；约定报酬为“基本工资＋业绩提成”，无论项目是否盈利，她都能拿到固定底薪，这与合作经营“共担风险、按比例分红”的本质完全背离；更关键的是，全文未要求她出资，也未约定其承担亏损——而这两点，正是合作合同的基石。

第二步，审视实际履行：她每日向老板汇报考勤、销售、资金使用；工资与出勤天数直接挂钩，请假即扣薪；工作内容、时间、地点均由公司单方决定，毫无自主权。这些细节清晰指向劳动关系的核心特征：人格从属性（接受管理、服从指挥）与经济从属性（依赖固定劳动报酬维生）。

第三步，定性协议性质：尽管名为《合作协议》，但其已包含《劳动合同法》第十七条规定的工作内容、劳动报酬、合同期限等核心条款。法院认为，这份协议“虽形式有缺，但实质具备”，足以固定双方劳动权利义务，因此不支持其主张未签书面劳动合同的双倍工资。

聂美兰的遭遇绝非孤例。如今，“伪合作”套路在新业态中屡见不鲜：有的打着“联合创始人”旗号，实则不出资、不分红、不参与决策，只让你拿固定工资；有的声称“按项目结算”，却全程控制你的工作内容与节奏；还有的逼你注册个体户，把全日制用工包装成“服务外包”，社保、工伤风险全由你个人承担。记住：真正的合作，是你能决定“做不做”“怎么做”“亏多少”；而“假合作”，是你只能决定“几点到”“干多少”“拿多少”。

面对这类陷阱，劳动者务必擦亮双眼。防坑口诀要牢记：“合同名称莫轻信，工资固定有考勤；不出资本不担险，劳动关系板上钉！”维权更要趁早：

第一，固化证据——保存工资转账记录（最好备注“工资”）、考勤打卡截图、请假审批聊天记录、工作指令、排班表等；

第二，审视协议本质——若出现“基本工资”“服从安排”“考勤管理”等字眼，即使名为“合作”，也极可能是劳动关系；

第三，抓住时效——未签合同双倍工资从用工满一个月起算，时效一年；违法解除赔偿金从通知送达日起算，同样一年；

第四，善用检察监督——如遇仲裁或法院错误认定“合作关系”，可依法向检察院申请民事生效裁判监督，这是司法公正的最后一道防线。

指导案例179号的意义，远不止于聂美兰个人的胜诉。它向全社会传递了三个清晰信号：对用人单位而言，别妄想用一纸“合作协议”就能绕过《劳动合同法》，法律看的是实质用工关系，不是合同标题；对劳动者而言，即使签了“合作”协议，只要符合劳动关系特征，你的工伤待遇、经济补偿、社保缴纳等权益，一分都不能少；对司法实践而言，法院必须穿透商业外观，回归劳动关系的本质——从属性。这是对弱势劳动者最有力的制度保障。

在这个灵活用工盛行的时代，劳动关系的形式日益多元，但劳动者的尊严与权利不应因此模糊。聂美兰的故事告诉我们：法律不会被华丽的合同名称所迷惑，它只关心你是否在付出劳动，是否在承受管理，是否在依靠这份收入养活自己和家人。作为执业多年的劳动法律师，我始终相信：每一份诚实的劳动，都值得被尊重；每一份被掩盖的权益，都终将被照亮。如果你正面临类似的“假合作”困境，请不要沉默。拿起法律武器，你背后，有《劳动合同法》，更有千千万万被这个案例照亮的同行者。